Quem me passou o vídeo abaixo foi um colega de trabalho. É um excelente vídeo de Daniel Pink, conhecido consultor e autor de livros no mundo empresarial. Aliás, eu já li e recomendo um livro dele chamado “O Cérebro do Futuro”. Vou até escrever um post sobre as ideias apresentadas no livro pois merece. Para conhecê-lo melhor eu convido você a ler uma entrevista dada por ele para a HSM. Acesse AQUI.
Enfim, o objetivo deste meu post é compartilhar as ideas apresentadas por Daniel Pink no vídeo abaixo de 18 minutos. Ele aborda um tema recorrente na esfera corporativa: o sistema de recompensas e incentivos.
Eu já tenho uns 128 anos de vida corporativa, já trabalhei como técnico eletricista, engenheiro, em fábrica, em escritório, em vendas, em administração, em marketing e até, acredite, em comunicação. Em todas as minhas sete vidas corporativas eu sempre ouvi coisas do tipo:
“– Quer aumentar as vendas? Então aumenta os prêmios para o vendedores e bota mais pressão”;
“– Quer criar um programa de sugestões de ideias dentro da empresa? Então lança um programa de recompensas que as ideias vão aparecer”;
“– Quer buscar novas formas de reduzir custo? Então cria um sistema de incentivo monetário onde os idealizadores das propostas receberão parte do dinheiro economizado pela empresa”.
Em resumo, as empresas quase sempre partem para programas de recompensa monetária quando pensam em aumentar seus negócios, sua produtividade ou buscar mais criatividade. Isso ainda é muito comum e um recurso usado abundantemente no mundo empresarial.
Daniel Pink surpreende ao dizer que tais sistemas de recompensa só funcionam em situações muito especiais, particularmente quando há um grupo simples de regras e um objetivo claro para se alcançar. Ele diz que recompensas, por natureza, estreita o nosso raciocínio e concentra a mente, restringindo possibilidades devido ao foco excessivo. E cita um excelente experimento chamado “The Candle Problem” para defender a sua teoria. Eu não vou contar aqui, mas esta história é muito boa e só ela já vale o vídeo.
Em resumo: os prêmios monetários criam foco e pressão, fazendo as pessoas a fazerem “mais do mesmo” para alcançarem rapidamente seu objetivo, minimizando tremendamente as chances das pessoas pensarem diferente.
Ele diz que a motivação verdadeira, genuína, deve estar baseada em 3 pilares:
– AUTONOMY – AUTONOMIA – o desejo de sermos donos das nossas próprias vidas;
– MASTERY – DOMÍNIO OU CONHECIMENTO PROFUNDO – o desejo de fazermos cada vez melhor as coisas que realmente nos interessam;
– PURPOSE – PROPÓSITO – o desejo de fazermos coisas que façam a diferença e que sirva a algo maior que nós mesmos.
Ou seja, se conseguirmos implementar um ambiente corporativo onde os funcionários tenham mais liberdade de trabalho, com oportunidades reais de se desenvolverem continuamente no que gostam e que participem de algo realmente construtivo e importante para a sociedade, certamente vamos ter funcionários mais motivados, criativos, inspirados, comprometidos e cúmplices da empresa onde trabalham. Esse conceito é muito maior que um programa de incentivos. Poderíamos até chamá-lo de filosofia corporativa ou valores corporativos.
Minha percepção é que falta um quarto conceito que é INSPIRAÇÃO, que de alguma forma está ligado ao PROPÓSITO. Chamo de inspiração o incentivo para as pessoas pensarem diferente, sonharem e não se prenderem nas regras e nas limitações do dia a dia. Muitas empresas têm programas definidos para isso. Talvez o melhor exemplo seja o Google que permite que TODOS os seus funcionários usem de parte do seu tempo de trabalho para trabalharem no que quiserem, sem necessariamente vínculo com os objetivos da empresa, podendo usar os recursos internos para serem criativos e desenvolverem novos projetos inspiradores. Acho INSPIRAÇÃO um componente muito importante no mundo corporativo atual que é cercado por pragmatismo e metas arrojadas. Utopia? É, pode ser. Mas as empresas têm que pensar nisso.
Voltando aos trilhos do vídeo…
Daniel resume a apresentação dizendo que existe um desencontro entre o que a ciência sabe e que o mundo prático mostra:
1- Aquelas recompensas do século XX, aqueles motivadores que pensamos ser parte natural dos negócios, funcionam somente em uma faixa surpreendentemente estreita de ciscunstâncias;
2- Recompensas monetárias frequentemente destroem a criatividade;
3- O segredo para alta performance não é o modelo “recompensa/punição”, mas aquele desejo de fazer as coisas que importam.
Eis o vídeo abaixo. Acione a opção de “subtitle” para a legenda em português. E pressione a opção de tela inteira pois a apresentação merece.